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Política Sociolaboral

Las causas del poco empleo generado con políticas de acción social influyen negativamente en el aporte laboral que esta población puede, desarrollar con su integración tanto social como laboral.

Las dos facetas de las políticas laborales, tanto desde el plano del cuidador educador, como la del propio sujeto de dichas acciones que, con su integración laboral minora una actividad de cuidado para pasar a aportar sus capacidades el mundo económico y laboral.

La precariedad y poca estabilidad del empleo al que puede acceder la persona con discapacidad, así como las bajas remuneraciones, que en gran medida se relacionan con los bajos niveles de cualificación y especialización apuntados. Así, la mayor parte de las personas con discapacidad desempeñan tareas manuales y rutinarias, con muy bajo nivel de cualificación, siendo su presencias en puestos relevantes meramente testimonial.

Todo ello determina que exista poco estímulo a buscar un empleo y que estas personas se parapeten detrás de las consideradas insuficientes ayudas, que constituyen las medidas de carácter pasivo, pero que en más de un 70% de los casos compensan económicamente al trabajo.

La necesidad de itinerarios personalizados, para la integración laboral y personal (quizás mejor personal y laboral), de personas con “diversidad funcional”, como se conocen en algunas ONG´s, que producen empleos de formadores y formados integrados.

Esta doble faceta produce un empleo de una calidad social que sustituye a “diversos funcionales”, formados por estos itinerarios personalizados, al mismo tiempo que genera empleo en esos formadores de esas personas con necesidad de integración social.

Los prejuicios y barreras sociales que siguen bastante arraigadas especialmente en el mundo rural, así como la discriminación de la persona y el rechazo social a causa de su discapacidad, lo que con frecuencia explica el sentimiento de baja autoestima y trae consigo la discriminación y exclusión social.

Podemos considerar que existen transversalidad en las políticas sociolaborales que existen en España cuando, con los distintos formadores e integradores laborales, incluimos en el mercado laboral a personas antes no capaces y ahora validas para actividades  varias. Pueden estos “DIVERSOS FUNCIONALES” crear no solo calidad de vida para si mismos sino también mejora social en un entorno de personas, preocupadas por los no iguales y por los cuidadores de aquellos.

Que actividad relacionada producimos cuando incluimos en el mercado laboral a profesores de enseñanza primaria, psicólogos, profesores de F. P., educadores de materias complementarias a las distintas formaciones, músicos, logopedas, pintores, y un largo etc. de personas que trabajan e integran en la sociedad a aquellos “Diversos funcionales·”.

Las iniciativas desarrolladas por instituciones comunitarias de participación social y organizaciones no gubernamentales, que, en la categoría de asociaciones intermedias o tercer sector, configuran la dimensión social y comunitaria de las actividades que combinan con los estados y otros organismos gubernamentales.

Con la llegada de la democracia, las agrupaciones barriales e informales, aún sin conciencia de lo que representaban como "capital social" comenzaron a organizarse formalmente y a participar en decisiones y actividades de política social. En un principio las temáticas que convocaba a la unión solidaria se vinculaban con "derechos humanos " y "defensa del medio ambiente". A partir de allí, las organizaciones del Tercer Sector han continuado creciendo asumiendo la búsqueda de respuestas a necesidades locales no resueltas y también estableciendo un nexo de cooperación y trabajo conjunto con el sector Gubernamental.

Podemos conseguir detraer recursos integrando a todas estas personas en el mundo laboral.

 La actitud de los empresarios ante el fenómeno de la discapacidad.

Aunque con matices, se admite que, en general, la actitud del mundo empresarial está cambiando poco a poco, y va asumiendo, bien sea por convencimiento o por obligación, la necesidad de contratar a personas con discapacidad. Esa actitud más favorable ha venido impulsada por dos circunstancias principales: una mayor preocupación por la responsabilidad social corporativa en las grandes empresas, que además le reporta a la empresa buena imagen, y la puesta en marcha de campañas de información y sensibilización. Sin embargo, todavía hoy se detectan lagunas informativas en este sentido y los empresarios, que han quedado fuera sistemáticamente de la redacción de las medidas y acuerdos principales, son portadores en algunos casos de opiniones basadas en la concepción de la inserción laboral de una persona con discapacidad como una obra benéfica.

La cuota de reserva del 2% en la empresa privada.

Existe una percepción bastante generalizada que la cuota de reserva del 2% no se está cumpliendo en realidad, a pesar de que es una de las más bajas de la UE. La causa del incumplimiento radica en la falta de una inspección exigente y de medidas sancionadoras adecuadas.

La cuota de reserva en la Administración Pública.

Se detecta igualmente una falta de cumplimiento de la cuota de reserva en la Administraciones Públicas debido fundamentalmente a tres factores: las pruebas de selección no están adaptadas en todos los casos a las carencias específicas de estas personas, la Administración no se obliga a cumplir el porcentaje, sino que ofrece la cuota de reserva siempre y cuando se superen las pruebas en igualdad de condiciones con los demás candidatos, y los bajos niveles educativos de estos colectivos son un obstáculo a la hora de preparar un examen para opositar.

Las posibilidades ofrecidas por el teletrabajo.

Sobre esta cuestión existen opiniones claramente contrapuestas y divergentes, abarcando concepciones del teletrabajo como una apuesta segura de futuro al escepticismo sobre sus posibilidades como vía de inserción laboral, incluyéndose también opiniones más moduladas basadas en su reconocimiento como una alternativa más que puede funcionar bajo determinadas condiciones. Los partidarios del teletrabajo como herramienta de inserción ven en ella una verdadera salida para algunos colectivos, particularmente aquéllos con dificultades motóricas o los afectados por discapacidades intelectuales o mentales, que no tendrían que estar sujetos a un horario de oficina. Su escasa difusión se explica fundamentalmente por la falta de cualificación técnica y recursos económicos de las personas con discapacidad, pero se rechaza el efecto de aislamiento social que puede producir esta alternativa laboral. En este sentido, se afirma que en la medida que el trabajo le permite retribuirse adecuadamente, ello le facilitará los medios adecuados para realizar actividades de tipo social.

Los menos partidarios de esta alternativa destacan las dificultades de las personas con discapacidad de asumir los retos planteados por el teletrabajo: los altos niveles de desmotivación de estas personas, que en muchos casos les exige una disciplina9; la necesidad de un apoyo tutelado, en tercer lugar la falta de cualificación y en cuarto la carencia de apoyos técnicos. Según esta percepción, el teletrabajo no logra una inserción laboral normalizada y favorece el aislamiento social.

El papel de los CEE y los enclaves.

En relación al papel de los CEE, existen dos visiones diferenciadas. Una primera visión asume que los CEE son antes que nada centros formativos, que deben proporcionar una formación laboral sobre la práctica y una formación integral de la persona para el mundo del trabajo. En consecuencia, su finalidad es la brindar una experiencia y una capacidad de trabajo para que el día de mañana la persona con discapacidad pueda dar el salto al empleo ordinario, por lo que no pueden considerarse como empresas productivas. Su valor productivo no está en los productos que hace o los servicios que ofrece, sino en las personas que los hacen, ello sin menoscabo de que su funcionamiento sea como el de una empresa cualquiera en términos de derechos, exigencias o sanciones.

La segunda visión apuesta por unos CEE orientados al desarrollo de un trabajo productivo y participando de forma regular en operaciones de mercado, ateniéndose a sus leyes, ofertando una calidad óptima a precios competitivos y asegurando un empleo remunerado. Ello no significa que se desdeñe su faceta de prestación de servicios de ajuste social y personal, sino que el énfasis se pone en lograr, dentro de los condicionantes que operan, unos ciertos estándares de competitividad y rentabilidad que los hagan viables.

A través de la contratación pública

La contratación pública genera un impacto económico, de creación de empleo, social y medioambiental de gran importancia en nuestra comunidad autónoma. Así, puede convertirse en una herramienta de las Administraciones Públicas para mejorar la calidad de vida de la ciudadanía, la creación de empleo para colectivos desfavorecidos y la sostenibilidad medioambiental. Incorporar las clausulas sociales supone una oportunidad para las Administraciones, creando nuevos espacios de políticas sociales y medioambientales.  

El Tribunal Supremo (Sentencia TS de 23 de mayo 1997) respalda las posibilidades de incorporar estas políticas, al afirmar que: “la  administración no está obligada a aceptar el mejor precio, sino la oferta más favorable al interés público”.

Es de interés público contribuir activamente a través de los Contratos de las Administraciones Públicas en las políticas sociales y medioambientales.

Y ello se consigue sin un mayor coste logrando, como se muestra en la imagen, un círculo íntegro e integrado: contratamos aquello que nos es necesario, pero adicionalmente mejoramos la calidad de vida de la ciudadanía.

Marco jurídico para la incorporación de cláusulas sociales

El marco jurídico que regula la incorporación de clausulas sociales viene definido en la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del Sector Público (LCSP).

La normativa permite la incorporación de cláusulas sociales en las condiciones del contrato de manera que junto a criterios de tipo económico u otras específicas de la contratación a realizar, se pueden incorporar al mismo nivel consideraciones de tipo medioambiental y social:

Articulo 102. Condiciones especiales de ejecución del contrato

1. Los órganos de contratación podrán establecer condiciones especiales en relación con la ejecución del contrato, siempre que sean compatibles con el derecho comunitario y se indiquen en el anuncio de licitación y en el pliego o en el contrato. Estas condiciones de ejecución podrán referirse, en especial, a consideraciones de tipo medioambiental o a consideraciones de tipo social, con el fin de promover el empleo de personas con dificultades particulares de inserción en el mercado laboral, eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer en dicho mercado, combatir el paro, favorecer la formación en el lugar de trabajo.

O bien, si no forman parte de las condiciones del contrato, se puede plantear que formen parte de los criterios de adjudicación, de manera que aquellas propuestas que incorporen una mejor propuesta medioambiental o social tengan una mejor valoración:

Artículo 134. Criterios de valoración de las ofertas

1. Para la valoración de las proposiciones y la determinación de la oferta económicamente más ventajosa deberá atenderse a criterios directamente vinculados al objeto del contrato, tales como la calidad, el precio, la fórmula utilizable para revisar las retribuciones ligadas a la utilización de la obra o a la prestación del servicio, el plazo de ejecución o entrega de la prestación, el coste de utilización, las características medioambientales o vinculadas con la satisfacción de exigencias sociales que respondan a necesidades, definidas en las especificaciones del contrato, propias de las categorías de población especialmente desfavorecidas a las que pertenezcan los usuarios o beneficiarios de las prestaciones a contratar, la rentabilidad, el valor técnico, las características estéticas o funcionales, la disponibilidad y coste de los repuestos, el mantenimiento, la asistencia técnica, el servicio postventa u otros semejantes.

Una tercera posibilidad, es favorecer a empresas u organizaciones no lucrativas que, por sus características especiales, tienen en su plantilla a colectivos en riesgo de exclusión.

Empresas de Inserción

Las Empresas de Inserción son “aquellas sociedades mercantiles o sociedades cooperativas legalmente constituidas, que realicen cualquier actividad económica de producción de bienes o prestación de servicios y cuyo objeto social tenga como finalidad la incorporación al mercado de trabajo ordinario de personas en situación de exclusión social mediante el desarrollo de un proyecto personal de inserción, que les permita mejorar sus condiciones de empleabilidad”.

Estas Empresas de Inserción son promovidas por entidades públicas o privadas sin ánimo de lucro, cuyo objeto social contemple la inserción socio laboral de personas en situación de exclusión social. De este modo, las empresas de inserción pueden ser promovidas por una o varias entidades promotoras, estableciéndose su participación en función de la forma jurídica con la que constituyan la empresa de inserción.

Las empresas de inserción están reguladas por la LEY 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de inserción.